离职当月是否有绩效工资，主要看劳动合同或公司规章的具体规定。若合同或规章明确了绩效工资的计算方式及离职当月的处理办法，就按约定执行，比如规定“离职当月绩效工资按实际出勤天数及绩效考核结果折算”，就需结合员工当月实际工作情况核算。 若未明确，根据公平原则，员工离职当月实际提供了劳动，有权获得相应绩效工资，金额可参考公司同类岗位、同期绩效的计算标准，或与用人单位协商确定。 若员工因个人原因未完成绩效周期或未达发放条件（如公司规定需整月考核且员工中途离职未达标），用人单位需举证证明规定合法及员工未达标的事实，否则仍可能需支付合理绩效报酬。
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离职当月绩效工资处理中，有几个法律风险点需注意，结合实例说明： 1、证据链不完整风险：若员工无法提供劳动合同中绩效工资约定、离职当月绩效考核记录或出勤证明，可能无法证明应得金额。比如员工主张离职当月绩效5000元，仅能提供同事口头证言，无法提供书面绩效方案或评估结果，用人单位否认时，仲裁委或法院可能因证据不足不支持其主张。 2、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工离职1年2个月后才发现未支付离职当月绩效并申请仲裁，用人单位以超过时效抗辩，员工将丧失仲裁维权权利，无法获得绩效工资。
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离职当月是否有绩效工资，我国法律法规有明确依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应具备劳动报酬条款，绩效工资作为劳动报酬的组成部分，其发放标准和方式由双方在合同中约定。《工资支付暂行规定》第九条明确，劳动关系解除或终止时，用人单位应在当日付清劳动者工资，这里的“工资”包括绩效工资等合法劳动报酬。 结合您的问题：若合同或规章明确离职当月绩效工资，用人单位应按约定支付；若未约定，员工离职当月实际提供了劳动，用人单位不得以“离职”为由拒付，需根据其当月工作表现和贡献合理核算支付，否则即违法，员工有权主张。
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离职当月绩效工资处理还可能受特殊情况影响，具体如下： 1、公司规章未明确离职当月计算方法：若规章仅规定在职员工绩效计算方式，未提离职当月处理，可能引发争议。此时员工有权要求按实际工作天数、表现等折算绩效工资，用人单位可能主张按惯例低发，处理时需参考同岗位待遇及公平原则裁决。 2、员工离职当月有长期病假、事假等影响绩效：比如员工离职当月请假20天，实际出勤10天且未完成主要工作任务，公司可能以未达绩效标准少发或不发；但若员工能证明请假期间完成部分工作或绩效周期应扣除请假时间，双方可能对结果有分歧，处理需结合考勤记录、工作成果等综合判断实际贡献。 3、绩效工资与公司整体业绩或项目周期挂钩：若员工绩效工资依赖公司季度/年度整体业绩，离职时周期未结束，用人单位可能主张未核算无法发放。此时若无合同约定折算方法，员工可要求按已完成项目进度或时间比例折算，处理需双方充分举证，难度较大。

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