综合计时工作制下，若每月工作时间安排不当，劳动者可能面临法律风险：1、加班费支付不足风险。若综合计算周期内实际工时超法定标准，用人单位未按规定支付150%加班费（法定休假日工作支付300%加班费），劳动者将损失加班费。例如某企业经批准实行季周期综合计时，季度法定标准工时500小时，员工实际工作550小时，用人单位仅发正常工资，未支付50小时的150%加班费，员工权益受损。2、健康权受侵害风险。用人单位长期安排劳动者在综合计时周期内超时工作，且未保障必要休息时间，可能损害劳动者健康。比如某工厂实行综合计时，为赶订单月安排员工工作200小时，远超每月166.64小时的平均标准，导致员工过度劳累生病，其健康权受侵害。
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综合计时工作制每月工作时长标准是劳动者关注的重点。该制度以每月平均不超过166.64小时为标准。若以周为综合计算周期，平均每周工作时间应不超过40小时（依据《国务院关于职工工作时间的规定》，标准工时为每周40小时），每月按4周计算则不超过160小时，但综合计算周期内总实际工时不应超过总法定标准工时。若以月为周期，直接以每月平均不超过166.64小时为标准（全年法定标准工时2000小时，即40小时周×50周，除以12个月得出）。若以季、年为周期，平均每月工作时间也应与上述标准基本一致：季度总工时不超过500小时（2000小时年÷4季），折算每月约166.67小时；年度总工时不超过2000小时，平均每月不超过166.64小时。
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综合计时工作制每月工作时间认定存在特殊情况或例外情形，具体如下：1、法定节假日工作情形。综合计时工作制下，法定节假日安排劳动者工作的，即便周期内总工时未超法定标准，用人单位也需支付不低于工资300%的报酬，且该工作时间不纳入周期总工时计算。这会导致包含法定节假日的月份，实际可允许的标准工时相应减少，因为法定节假日工时需单独计付加班费。2、经批准的特殊行业或岗位情形。部分因生产特点不能实行标准工时制的行业或岗位，经劳动行政部门批准实行综合计时后，每月工时可能因行业特性有特殊规定。例如交通、铁路、邮电等行业部分岗位，可能在特定月份工时略高，但其他月份补休，全年平均仍需符合法定标准，每月工时波动较大也属正常。3、劳动行政部门批准的周期调整情形。用人单位经劳动行政部门批准，将综合计算周期从月调整为季年，每月工时差异可能较大，部分月份工时可超166.64小时，但整个周期内平均需符合法定标准。这会影响单一月份工时超时的判断，需结合整个周期综合考量。
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处理综合计时工作制每月工作时间相关问题中劳动者常出现错误操作：1、忽视工时审批文件：许多劳动者未确认用人单位是否获得综合计时工作制的行政批准，默认其工时安排合法，导致超时争议发生时，无法主张用人单位制度违法。2、不注重保存工时证据：部分劳动者未留存考勤记录、加班通知等凭证，当认为工时超法定标准却缺乏证据证明，影响维权成功率。3、混淆标准工时与综合计时：误将综合计时等同于标准工时制认为，只要每日或每周超时就应支付加班费，忽略了综合计时以周期平均计算工时的特点导致加班费主张出现偏差。若您存在上述错误操作或担心权益受损，可随时咨询我，我会为您提供专业解答与维权建议~

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