工资按30天还是26天计算，还受以下特殊情况影响：
1、劳动合同有特殊约定。若合同明确约定按30天或26天计算工资，且约定不违反法律法规强制性规定，应优先按约定执行，此时不再适用通常的实际工作日计算方式。
2、用人单位实行特殊工时制。不定时工作制或综合计算工时工作制的劳动者，工资计算方式可能不同，前者不一定按30天或26天算，后者则根据综合计算周期内实际工作时间确定，两者均影响工资计算天数。
3、地方性法规有特别规定。部分地区可能出台工资计算天数的地方性法规，若存在此类规定，当地工资计算需优先适用，从而影响结果。
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工资按30天还是26天计算，答案并非绝对，主要取决于劳动合同约定及法律规定。若无明确约定，通常按实际工作日计算。
若合同明确约定按30天计算，无论当月实际天数多少，均以30天为基数核算工资；若约定按26天计算，即默认每月工作日为26天，按26天为基数计算。若未约定工资计算天数，依据相关规定，通常按实际工作日（即当月实际应出勤天数）核算。
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处理工资按30天还是26天的问题时，需避免以下常见错误：
1、忽视劳动合同约定：部分劳动者不重视合同中工资计算方式条款，发生争议时因无依据难以维权，这是常见错误。
2、不保留工资条和考勤记录：工资条和考勤记录是证明工资计算合理性的关键证据，若不妥善保存，纠纷时可能因缺乏证据处于不利地位。
3、直接拒绝领取工资：即使认为工资计算天数不合理，也不应直接拒领，否则可能被用人单位以旷工处罚，正确做法是领薪后通过合法途径维权。若已犯错，建议及时纠正并补救，必要时可咨询我为您解答如何挽回损失。
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工资按30天还是26天计算处理不当，可能面临法律风险：
1、工资收入减少风险。若用人单位单方面按30天计算工资，而当月实际应出勤天数大于30天对应的出勤天数，劳动者工资会被少算。例如，某员工月工资6000元，实际应出勤25天，按30天算日工资200元，当月工资5000元；按实际工作日算日工资240元，工资应为6000元，前者少收入1000元。
2、劳动仲裁时效风险。劳动争议申请仲裁时效为一年，若劳动者发现工资计算天数有误未及时维权，超过一年后申请仲裁可能因时效问题不被支持。比如，2023年1月发现2021年12月工资因按30天计算少发，2024年2月才申请仲裁，可能超过时效。

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