暑假工离职时企业扣工资是否合法，需结合具体情况判断。以下是不同情形下企业扣工资的合法性分析：
1. 若企业依法代扣代缴暑假工的个人所得税、应由其个人负担的社会保险费用等，此类扣工资行为合法，属于《工资支付暂行规定》第十五条明确允许的情形。
2. 若企业与暑假工在劳动合同中约定了可扣除工资的特定情形（且约定不违反法律法规强制性规定，如违反服务期或保密义务），扣工资可能合法，但扣减后工资不得低于当地最低工资标准。
3. 若企业无任何法律依据或合同约定，仅因暑假工离职就随意扣工资，该行为不合法。暑假工付出劳动，有权获得相应报酬，企业无权无故克扣。
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暑假工离职时，企业扣工资还可能因特殊情况或例外情形产生不同影响，具体如下：
1. 暑假工因本人原因给企业造成经济损失的，企业可依据劳动合同约定要求其赔偿损失。此时扣工资具有合理性，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这种情形会使原本可能违法的扣工资行为在一定条件下合法。
2. 若暑假工离职时与企业就工资扣除问题协商一致（如暑假工自愿放弃部分工资作为补偿），且协议是双方真实意思表示、不违反法律法规强制性规定，企业可按协议扣工资。但需注意，协商过程中不存在欺诈、胁迫等情形，否则协议可能无效。
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暑假工离职时，企业扣工资可能带来法律风险，举例如下：
1. 面临被企业以“未提前通知离职”为由扣工资的风险。若暑假工未按《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定提前通知（如试用期未提前三日、非试用期未提前三十日书面通知），企业可能以工作交接不畅、造成损失为由扣工资。尽管企业需证明实际损失，但暑假工仍可能陷入工资克扣纠纷。
2. 存在证据链不完整导致无法有效维权的风险。若暑假工未保留好劳动合同、工资条、考勤记录等证据，离职时若企业扣工资，可能无法充分证明工作时长、工资标准及企业扣工资事实（如企业口头承诺工资标准但无书面证据，离职时降低标准并扣工资），导致难以追回被克扣工资。
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判断暑假工离职企业扣工资是否合法，可依据《工资支付暂行规定》第十五条分析。该条明确：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”暑假工属于劳动者范畴，企业扣工资必须符合上述规定。若企业扣工资理由不在法定代扣情形内（如仅以离职为由），则扣工资行为违法，暑假工有权要求企业足额支付工资。

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