关于您提出的“半年不工作正常吗”的问题，需结合具体情形判断是否符合法律规定及用工规范。
1. 若属于劳动者主动辞职或协商一致待岗，且未违反劳动合同约定，则半年不工作在法律上无直接违法性，但需注意社保、工龄等权益影响；
2. 若用人单位无正当理由要求员工半年不工作且不支付劳动报酬，可能违反《劳动法》关于“提供劳动条件”的规定；
3. 若因工伤、医疗期等法定情形导致半年不工作，属于劳动者依法享有的休息休假权，用人单位需依法支付相关待遇。
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关于“半年不工作正常吗”，我们总结了常见的错误操作行为，帮助您避免权益受损。
1. 未书面确认待岗状态：若单位口头要求半年不工作，劳动者未要求出具书面通知，后续可能因缺乏证据无法证明单位责任；
2. 主动放弃劳动报酬：若单位要求半年不工作但未支付基本生活费，劳动者未及时主张权利，可能超过仲裁时效（劳动争议仲裁时效为1年）；
3. 擅自离职后未办手续：若因个人原因半年不工作但未与单位解除劳动合同，可能被单位以旷工为由解除合同，影响离职证明开具。
若您已出现上述错误操作，或需要更详细的补救方案，欢迎进一步向我们咨询。
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针对“半年不工作正常吗”的问题，我们分析了可能影响处理结果的特殊情况或例外情形。
1. 法定医疗期或工伤停工留薪期：若劳动者因工伤或患病处于法定医疗期内，半年不工作属于依法享有的权益，用人单位需支付医疗期工资或停工留薪期工资，且不得解除劳动合同；
2. 单位经济性裁员或待岗协议：若单位因经营困难与劳动者协商一致签订待岗协议，约定半年不工作期间支付基本生活费，则该情形合法，劳动者需遵守协议约定；
3. 灵活就业或非全日制用工：若劳动者属于灵活就业人员或非全日制用工，半年不工作属于自主选择职业的权利，法律无强制要求，但需自行承担社保等费用。
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针对“半年不工作正常吗”的问题，我们梳理了可能存在的法律风险点，并举例说明。
1. 社保断缴风险：若半年不工作期间单位停缴社保，可能影响劳动者医疗保险报销、养老保险工龄计算等。例如，员工因单位要求待岗半年，单位未缴纳社保，导致员工生病时无法享受医保待遇，造成经济损失；
2. 劳动合同解除风险：若劳动者半年不工作且未与单位沟通，单位可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。例如，员工因个人原因半年未上班且未请假，单位依据员工手册旷工条款解除合同，劳动者难以主张违法解除赔偿。

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