区分劳动合同与劳务合同及处理相关问题时，需避免以下错误操作：
1、勿仅以合同名称断性质：如仅凭“劳务合同”名称就认定为劳务关系，忽略实际内容与从属关系考察，可能错将劳动关系认定为劳务关系，使劳动者丧失劳动法保护。
2、勿忽视证据收集保存：工作中不保留工资条、考勤记录、工作邮件等能证明关系的证据，纠纷时易因缺乏有效证据难以证明合同性质与自身权益。
3、勿混淆争议解决途径：认为劳动合同与劳务合同纠纷处理方式相同，劳动争议直接起诉而未先经仲裁，导致程序错误、延误维权时机。若不确定是否存在上述错误，可咨询我为您解答，确保维权方式正确。
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在区分认定劳动合同与劳务合同时，需注意以下法律风险：
1、合同性质误判风险：例如公司招员工长期做办公室行政工作，却签“劳务合同”，约定员工需遵守考勤、接受管理但未缴社保。虽合同名为劳务合同，但员工实际接受管理、从事有报酬劳动且存在从属关系，可能被认定为劳动合同。若公司一直按劳务合同处理，员工可主张未缴社保、未签劳动合同双倍工资等，公司将面临法律责任与经济赔偿风险。
2、劳动者核心权利受损风险：若劳动合同被误判为劳务合同，劳动者将无法享受劳动法规定的核心权利，如社会保险、最低工资保障、带薪年休假、经济补偿金等。例如，劳动者与用人单位签订“劳务合同”实为劳动关系，工作一年后被无理由辞退，按劳务合同处理无法获违法解除赔偿金，但若认定为劳动合同则可依法索赔。
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关于“劳动合同与劳务合同区别在哪”的问题，【答案1】中对劳动合同的直接回复可依据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条获得法律支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”此条款明确劳动合同签订主体为用人单位与劳动者，强调协商一致及生效要件，契合劳动合同中双方存在从属关系、需书面确立劳动关系的特性。由此可见，劳动合同是确立用人单位与劳动者劳动关系的法定形式，其签订履行需遵循《劳动合同法》等劳动法律法规，这是劳动合同区别于劳务合同的核心法律依据——劳动合同受劳动法律专门调整，劳务合同主要受《民法典》等民事法律调整。
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判断劳动合同与劳务合同区别时，需注意以下特殊情形对处理结果的影响：
1、“名为劳务合同，实为劳动关系”情形：若劳动者实际接受用人单位管理、指挥、监督，从事用人单位安排的有报酬劳动，且提供的劳动是用人单位业务组成部分，即使签劳务合同，也可能被认定为劳动关系。此时，双方实际受劳动法调整，用人单位需承担社保缴纳、加班工资支付等劳动法义务。
2、退休人员返聘签合同情形：退休人员已依法享受基本养老保险待遇，返聘后与用人单位签订的合同，一般按劳务合同处理。因根据相关法律规定，达到法定退休年龄并享受养老保险待遇的人员，与用人单位不再构成劳动关系，而是劳务关系。此时，双方权利义务主要依合同约定，退休人员不享有社保缴纳、经济补偿等劳动法权益。
3、混合用工模式下的合同性质认定：部分用人单位对同一劳动者同时存在劳动关系与劳务关系的用工内容，如某员工与公司签劳动合同从事日常行政工作，同时又以个人名义签劳务合同提供特定咨询服务。这种情况下，需根据不同工作内容性质及约定，分别判断各项用工关系是劳动合同还是劳务合同，增加了认定复杂性，需细致分析管理方式、报酬支付等因素。

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